心安是吾家，人力資源管理信息化需要寧靜思考（一）

國內很多企業大多經歷了自主開發（更多就是工資報表）、合作開發（集團人事信息統計）及分模塊購買專業服務（所謂的SaaS平臺）的階段。本來一個相對閉環的人力資源管理信息化（現在流行數字化，或者數智化）成功的概率很小。人力資源管理系統不是在使用一個管理工具，而是在為這個奢侈品提供必要的數據來源，然后給領導提供一個幾乎是靜態的數據展示平臺。

任何一個企業的管理一定是與當前企業的生產力匹配的，一定是生產力決定管理模式，而管理模式對生產力只有影響而沒有決定作用。而管理信息化僅僅是企業目前的管理模式的信息化，絕不可能通過市場上所謂的專家系統（智能系統、數字化系統等等）去改變你的現有管理模式。

本文作者在人力資源管理信息化行業有多年工作經驗，嘗試通過對現有商業模式的思考，嘗試厘清人力資源管理信息化應該有的步驟。

目前人力資源管理信息化的營銷路徑

        1）燈塔工程

國外的兩個大的軟件系統廠商基本上是建立燈塔工程，就是通過與本國企業的中國工廠合作建立一個所謂的樣板工程，然后與國內大的央企或者國企的信息部門合作（比如銷售額1個億，然后信息部門獲得2千萬的實施費用），大的企業的信息部門通過獲得這樣的機會成立一個公司，對這些產品進行實施。燈塔工程就這樣建立起來，至于做的好與壞，在年度的大會上這些所謂的實施專家當然要高唱贊歌，于是一個又一個企業就這樣進去了，反正別人也是失敗，多了我一個也不怕。實際上國內有很多代理的軟件廠商已經上市，至于他們做得系統好與壞，自己應該知道。

2）大而全的ERP工程

國內的ERP企業通過財務起家，在原有產品的架構基礎上形成了一套人力資源管理系統。這些企業通過一定的客戶積累，再加上威脅客戶接口有難度，順利成章的拿下了人力資源管理信息化的事務。結果他們的實施人員既是財務專家、供應鏈專家、生產專家、還是專業的信息技術提供人員。這樣的項目實施結果可想而知。

3）專業化服務

相對簡單而模塊化的的招聘、培訓、績效最近出來了很多所謂的SaaS平臺（可以理解要上市圈錢，沒有toC模式融資很難）。就這幾個模塊，我們來說幾個非常關鍵的問題。招聘管理信息化要解決什么問題呢？僅僅是向招聘網站發布信息，然后通過郵件搜集投遞簡歷形成招聘報名表。其他的事情都要在人力資源管理系統里面進行。企業的專業的培訓課件，有多少企業愿意放到外部平臺上去？而企業的專業培訓實際上是企業的知識積累，如果不用外部平臺或者轉移外部平臺，這些課件怎么轉移？至于績效，績效評價的數據從哪里來？

人力資源管理信息化是一個可以2C的產業么？這個需要再思考。

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